Розширення прав і можливостей жінок на роботі
Нове опитування щодо гнучкості робочого місця показує, «коли» є першим «де» у досягненні балансу між роботою та особистим життям для жінок
Дистанційний. Гібрид. Особисто: більша частина дискусій навколо гнучкості робочого місця зосереджена на тому, де відбувається робота. Але для організацій, які хочуть утримати та залучити жінок до робочої сили, коли робота відбувається, стає одним із нових пріоритетів. За останні три роки роботодавцям і працівникам довелося адаптуватися до драматичних наслідків пандемії COVID-19 для нашої роботи. Ця картина розвивалася, оскільки країни почали знову відкриватися: деякі компанії спочатку почали використовувати гібридну роботу, інші перейшли на повну віддаленість, а треті вимагали повернення в офіс. Оскільки організації продовжують розвивати свої гібридні та гнучкі робочі стратегії, їм потрібно буде розглянути, як стилі лідерства та структури підтримки співробітників можуть бути скориговані, щоб вони відповідали цим способам роботи.
Звіт Deloitte «Жінки на роботі: глобальний прогноз», заснований на відповідях 5000 жінок у 10 країнах, пропонує цілісне уявлення про працюючих жінок і те, як компанії досягають успіхів у своїх зусиллях утримати та залучити жінок на робочому місці.
Уже третій рік, один із ключових висновків для 2023 року зосереджений навколо робочого часу та гнучкості. Результати показують, що здатність (або неспроможність) організації запропонувати жінкам гнучкість у виконанні їхньої роботи є головним важелем залучення й утримання — навіть більше, ніж те, де вони працюють.
Негнучкі організації ризикують втратити талановитих жінок
Оскільки роботодавці продовжують вивчати політику щодо організації роботи, жінки шукають гнучкості, і це обумовлює важливі кар’єрні рішення. Відсутність гнучкості щодо робочого часу є однією з трьох головних причин, за якими вони залишають свого роботодавця в минулому році, і є причиною № 1, яку називають жінки, які хочуть залишити своїх поточних роботодавців.
Але, хоча вони прагнуть такої гнучкості, багато жінок хвилюються щодо потенційних наслідків наявності — або навіть простого запиту — більш гнучкого робочого дня. Переважна більшість 97% респондентів вважають, що прохання про гнучкіші робочі місця може негативно вплинути на їхні шанси на просування по роботі, а 95% вважають, що якщо вони досягнуть більшої гнучкості, їхні робочі навантаження не будуть відповідним чином скориговані – по суті, вони продовжували б виконувати повну роботу за менше годин і за менші гроші.
Гнучкіший робочий час міг би зупинити плинність кадрів
Дослідження Deloitte показує сильний зв’язок між можливістю гнучкості, яку пропонують жінкам, і тим, як довго вони планують залишитися у свого роботодавця. Опитування показує, що дві третини жінок із дуже гнучкими схемами роботи кажуть, що планують залишитися у свого роботодавця більше трьох років, порівняно з лише 19% жінок, які не мають гнучкості.
У 2022 році «вигорання» було головною причиною для жінок, які активно розглядали можливість звільнитися з роботодавця — майже чотири з 10 респондентів хотіли піти через виснаження. Дані цього року свідчать про значні зміни: відсутність гнучкості робочого часу зараз є головною причиною, через яку жінки хочуть залишити роботу. Серед жінок, які фактично залишили своїх роботодавців у минулому році, основною причиною була недостатня оплата, за якою йшла відсутність гнучкої роботи та поганий баланс між роботою та особистим життям.
Змішані повідомлення навколо гібридної роботи перешкоджають зусиллям щодо гнучкості
Проблеми також існують для жінок, які працюють у гібридному середовищі. Приблизно одна третина опитаних жінок стверджують, що вони стикалися з непередбачуваним робочим часом, і подібні цифри стверджують, що вони не мають достатньої гнучкості у своїй структурі роботи та/або очікують, що вони прийдуть на роботу, незважаючи на повідомлення, які стверджують протилежне. Усе це значне зростання з 2022 року, що вказує на те, що багато організацій можуть давати плутані повідомлення про гібридну роботу. І, оскільки опитування виявило, що багато жінок несуть найбільшу відповідальність, коли справа доходить до догляду за дітьми чи родичами, цей брак передбачуваності та неоднозначне повідомлення може спричинити значні проблеми.
Тим не менш, дані цього року демонструють певні ознаки прогресу. У той час як майже чотири з 10 респондентів кажуть, що вони були виключені з зустрічей, рішень і неформальних взаємодій під час роботи в гібридному режимі, ця частка значно нижча, ніж у 2022 році (майже 60%). І хоча 30% жінок, які працюють у гібридних умовах, кажуть, що мають менший контакт із вищими керівниками, це також значно менше, ніж минулого року (майже 50%).
Негнучкі організації ризикують втратити талановитих жінок
Оскільки роботодавці продовжують вивчати політику щодо організації роботи, жінки шукають гнучкості, і це обумовлює важливі кар’єрні рішення. Відсутність гнучкості щодо робочого часу є однією з трьох головних причин, за якими вони залишають свого роботодавця в минулому році, і є причиною № 1, яку називають жінки, які хочуть залишити своїх поточних роботодавців.
Але, хоча вони прагнуть такої гнучкості, багато жінок хвилюються щодо потенційних наслідків наявності — або навіть простого запиту — більш гнучкого робочого дня. Переважна більшість 97% респондентів вважають, що прохання про гнучкіші робочі місця може негативно вплинути на їхні шанси на просування по роботі, а 95% вважають, що якщо вони досягнуть більшої гнучкості, їхні робочі навантаження не будуть відповідним чином скориговані – по суті, вони продовжували б виконувати повну роботу за менше годин і за менші гроші.
Гнучкіший робочий час міг би зупинити плинність кадрів
Дослідження Deloitte показує сильний зв’язок між можливістю гнучкості, яку пропонують жінкам, і тим, як довго вони планують залишитися у свого роботодавця. Опитування показує, що дві третини жінок із дуже гнучкими схемами роботи кажуть, що планують залишитися у свого роботодавця більше трьох років, порівняно з лише 19% жінок, які не мають гнучкості.
У 2022 році «вигорання» було головною причиною для жінок, які активно розглядали можливість звільнитися з роботодавця — майже чотири з 10 респондентів хотіли піти через виснаження. Дані цього року свідчать про значні зміни: відсутність гнучкості робочого часу зараз є головною причиною, через яку жінки хочуть залишити роботу. Серед жінок, які фактично залишили своїх роботодавців у минулому році, основною причиною була недостатня оплата, за якою йшла відсутність гнучкої роботи та поганий баланс між роботою та особистим життям.
Змішані повідомлення навколо гібридної роботи перешкоджають зусиллям щодо гнучкості
Проблеми також існують для жінок, які працюють у гібридному середовищі. Приблизно одна третина опитаних жінок стверджують, що вони стикалися з непередбачуваним робочим часом, і подібні цифри стверджують, що вони не мають достатньої гнучкості у своїй структурі роботи та/або очікують, що вони прийдуть на роботу, незважаючи на повідомлення, які стверджують протилежне. Усе це значне зростання з 2022 року, що вказує на те, що багато організацій можуть давати плутані повідомлення про гібридну роботу. І, оскільки опитування виявило, що багато жінок несуть найбільшу відповідальність, коли справа доходить до догляду за дітьми чи родичами, цей брак передбачуваності та неоднозначне повідомлення може спричинити значні проблеми.
Тим не менш, дані цього року демонструють певні ознаки прогресу. У той час як майже чотири з 10 респондентів кажуть, що вони були виключені з зустрічей, рішень і неформальних взаємодій під час роботи в гібридному режимі, ця частка значно нижча, ніж у 2022 році (майже 60%). І хоча 30% жінок, які працюють у гібридних умовах, кажуть, що мають менший контакт із вищими керівниками, це також значно менше, ніж минулого року (майже 50%).
Лідери гендерної рівності отримують правильну гнучкість робочого місця
Як це виглядає, коли організації віддають перевагу балансу між роботою та особистим життям для жінок і пропонують більше гнучкості та контролю над тим, як і коли вони працюють? Протягом останніх двох опитувань ми описали те, що ми називаємо організаціями лідерів гендерної рівності (GEL) — організації, які, згідно з відповідями опитаних жінок, сприяють інклюзивній культурі, яка підтримує їх і сприяє психічному благополуччю. Лише 5% опитаних організацій потрапляють до цієї категорії, як і в 2022 році. Дослідження Deloitte також виявило, що 24% організацій «відстають» у гендерній рівності, тоді як більшість (71%) перебуває десь посередині.
Жінки, які працюють в організаціях GEL, отримують високий рівень підтримки від своїх роботодавців і працюють у більш інклюзивному середовищі. Лише 20% жінок, які працюють на GEL, повідомляють, що не мають достатньої гнучкості у своїй структурі роботи проти 45% (майже половина) у відстаючих організаціях. Понад три чверті (78%) стверджують, що за останній рік зросла відданість їхніх організацій розширенню прав і можливостей жінок на робочому місці. Схоже, що ця підтримка окупається: лише 28% жінок, які працюють у GEL, повідомили, що їхній рівень стресу вищий, ніж був рік тому, у порівнянні з майже трьома чвертями тих, хто працює в організаціях, які відстають. Лише 4% жінок на GEL кажуть, що відчувають себе вигорілими. Це стосується гібридного середовища, де жінки, які працюють на GEL, повідомляють про набагато більше позитивного досвіду гібридної роботи. Лише 18% відчували себе виключеними з зустрічей, і лише 13% сказали, що вони не мають достатнього контакту з лідерами.
